Os gerentes podem ajudar a manter seus melhores talentos engajados e motivados com algumas dicas da neurociência.
Independentemente do estado do mercado de trabalho, as organizações geralmente querem manter seus funcionários de alto desempenho. Isso significa mantê-los apoiados e engajados, então eles estão motivados não apenas a ficar, mas a continuar fazendo suas contribuições descomunal. Especialistas acreditam que podemos aprender algumas coisas sobre como gerenciar funcionários do rock-star do mundo da neurociência.
Os profissionais de alto desempenho podem ter conexões neurais mais fortes relacionadas a seus trabalhos porque seu engajamento e domínio das tarefas os fortalecem, diz Jason Jones, fundador e CEO da LeaderPath (que usa métodos baseados em evidências para melhorar o desempenho no local de trabalho) e autor de Activator: Using Brain Science to Boost Motivation, Deepen Engagement e Supercharge Performance. Eles podem ter maior experiência em processos, conhecimento, habilidades de resolução de problemas ou a capacidade de inovar, o que pode aumentar a motivação e o desempenho, mas também pode levar a um maior risco de tédio nos ambientes errados.
Embora não seja realista esperar que os gerentes – ou mesmo os de alto desempenho – se tornem cientistas do cérebro, criar algumas dicas desse setor pode ajudar a manter as luzes acesas. Aqui estão algumas coisas que a neurociência nos diz que os altos desempenhos precisam.
A segurança
As ameaças vêm em formas diferentes, e nenhuma delas é boa para engajamento ou motivação, diz a especialista em RH Christy Pruitt-Haynes, consultora do NeuroLeadership Institute, uma consultoria global apoiada em neurociência que trabalha com empresas da Fortune 100. Quando uma ameaça é percebida, mudamos os recursos cognitivos para minimizar essa ameaça e tendemos a ser menos colaborativos. “Então, o que os gerentes realmente precisam entender é como cada um de seus membros da equipe está alinhado para processar ameaças e recompensas, para que possamos movê-los para esse estado de recompensa e para longe desse estado de ameaça”, diz ela.
Pruitt-Haynes aponta para o acrônimo SCARF, que inclui cinco tipos de ameaças sociais que os membros da equipe podem experimentar no trabalho:
- Status: O funcionário está recebendo o mesmo respeito que os outros?
- Certeza: O funcionário sente que tem as informações necessárias para fazer seu trabalho e algumas garantias do que acontecerá?
- Autonomia: O funcionário tem a capacidade de influenciar suas próprias ações e decisões?
- Relacionamento: O funcionário tem uma sensação de conexão com os colegas de trabalho?
- Equidade: O funcionário tem as mesmas oportunidades que os colegas de trabalho?
Compreensão e apoio
O treinador de mentalidade baseado em neurociência Kevin Bailey, cofundador e CEO da Dreamfuel, uma empresa de treinamento de alto desempenho e mentalidade, explica que a mente tem redes pró-sociais que ajudam as pessoas a colaborar e trabalhar bem com as equipes. Também tem redes defensivas que são sobre proteção e nos mantêm céticos em relação a situações, especialmente quando ameaçados.
Quando o sistema nervoso está processando situações, há quatro respostas: “Luta” e “voo”, que são comumente conhecidas, são respostas simpáticas, que podem causar a liberação de adrenalina e cortisol. Outro estado é “congelar”. (Pense: medo do palco, onde você pode ter problemas para falar.) Mas o quarto estado é “foco”, que é um estado de consciência repousante. Quando você entende essas respostas e como os membros da sua equipe normalmente as exibem, você pode ajudá-las a passar de respostas e emoções negativas para as mais positivas usando ferramentas como visualização, reformulação e outras, diz ele.
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Confiança e uma missão
A confiança é outro fator que é importante para funcionários de alto desempenho, diz Jones. A melhor maneira de construir confiança com um membro da equipe é confiar neles primeiro. Nomear um membro da equipe como especialista em sua equipe, ajudá-lo a se tornar um mentor para os outros ou colocá-los em algum tipo de missão são todas as ações que indicam uma medida de confiança e respeito no funcionário e sua capacidade.
“Eles realmente se conectam com o fato de que isso é um grande negócio”, diz Jones. Isso também pode significar que você lhes dá mais liberdade e autonomia para fazer o seu trabalho e encontrar as soluções que você pediu.
Coaching focado em parceiros
“Eu acredito firmemente que treinar o alto desempenho é extremamente importante para a gerência”, diz Jones. Mas o coaching é mais eficaz quando reforça a facilitação do desempenho e a parceria versus a microgestão ou o controle. “O cérebro desses profissionais de alto desempenho, especialmente se eles são mais jovens, vai se rebelar”, diz ele. “Seu ‘cérebro primordial’ entrará em ação para lutar ou fugir se perceber ameaças, ou falta de segurança”, diz ele. Concentre-se em alcançar metas e parcerias para ajudar essa pessoa a ser o seu melhor, sugere Jones. Faça perguntas e use brainstorming e testes de cenários para descobrir e explorar ideias e abordagens. Trate seus funcionários de alto desempenho mais como parceiros do que subordinados, diz ele.
Culturas positivas e estáveis
“Em todas e quaisquer situações, independentemente de fatores ambientais dentro da equipe, você está tentando dar a eles a capacidade de permanecer estável e centrado”, diz Bailey. Mas isso pode ser difícil de fazer em ambientes caóticos. Uma maneira de criar um ambiente onde os profissionais de alto desempenho prosperam é criar uma cultura de gratidão, diz ele. “Não só cresce as redes pró-sociais do cérebro, mas também facilita a dopamina”, diz ele. “Sua dopamina é a molécula da motivação e, obviamente, uma molécula importante de desempenho.” Reconhecer pequenas vitórias, elogiar o esforço e estender outras formas de reconhecimento e recompensa dá ao destinatário “um pequeno pulso de dopamina”, o que pode estimular a motivação e ajudá-los a realizar tarefas mundanas com mais alegria, acrescenta.
Ao criar ambientes que apoiem os membros da sua equipe da maneira que eles precisam não apenas ajuda a manter seus melhores funcionários, mas também pode dar um impulso ao desempenho de outros membros da equipe.
Fonte: FastCompany