Estamos passando por uma profunda crise de liderança.
Em nenhum lugar a atual crise de liderança está mais exposta do que na indústria de tecnologia.
Nos últimos 12 meses, mais de 120 mil pessoas perderam seus empregos em empresas de tecnologia.
Mas essa destruição sistemática da força de trabalho americana não faz sentido. As estatísticas sustentam o contrário. Demitir trabalhadores faz pouco para os resultados de uma empresa. E, a longo prazo, custa mais caro para uma empresa, pois a economia volta e os trabalhadores precisam ser recontratados.
Claro que há empresas que realmente precisam cortar custos. Mas os dados mais recentes mostram que cortar funcionários para sobreviver é um sinal claro de que a empresa está falhando.
Em um artigo do Stamford News, Jeffrey Pfeffer, professor de comportamento organizacional da Graduate School of Business da Universidade de Stanford, afirma que as demissões muitas vezes não cortam custos, pois há muitos casos de funcionários demitidos sendo contratados de volta como contratados, com as empresas pagando a empresa contratante. As demissões muitas vezes não aumentam os preços das ações, em parte porque as demissões podem sinalizar que uma empresa está tendo dificuldades. Demissões não aumentam a produtividade. As demissões não resolvem o que muitas vezes é o problema subjacente, que muitas vezes é uma estratégia ineficaz, uma perda de participação de mercado ou pouca receita.
As demissões são basicamente uma má decisão.
Por que as empresas fazem demissões em massa?
Contágio social: O comportamento se espalha por uma rede à medida que as empresas copiam quase sem pensar o que os outros estão fazendo.
Até mesmo jogadores menores cortaram funcionários para se juntar ao clube com os grandes. Ei, Musk destruiu o Twitter, talvez devêssemos destruir nossa empresa.
Liderança imitadora.
Na indústria de tecnologia, os trabalhadores sentem como se estivessem em uma orquestra de acordeão à medida que as empresas se expandem e contratam em uníssono irracional.
A liderança escala-se para alturas sem suporte, cresce com estratégias mal pensadas, pesquisa de mercado fraca, deslumbrada com os sonhos da HBR, contrata com abandono impensado e, em seguida, demite em massa quando os fatos de seu negócio os alcançam.
Quem não é demitido
Zuckerberg nunca é demitido. O topo da pirâmide corporativa sempre tem dinheiro para comprar uma casa nova, um carro chique. Mas os trabalhadores pagam um preço alto por voos de CEO de projetos sofisticados e de animais de estimação. Quantos meios de subsistência vale o metaverso?
A pior coisa que qualquer trabalhador demitido ouve do RH é que não é pessoal, é empresarial.
Talvez os CEOs planejassem melhor se sentissem o quão pessoal é perder um emprego. O quanto isso estressa as famílias. Quanta dificuldade as pessoas enfrentam. Talvez se eles realmente entendessem que estariam relutantes em contratar pessoas.
Nem todo negócio precisa se expandir de forma explosiva. Só porque o Google está fazendo isso não significa que todos sigam o exemplo sem pensar. Apesar da lógica da escola de negócios, a vida não é realmente uma planilha.
A vida é de filhos, férias, refeições em família e pagar a conta de luz.
Nunca houve um momento em que a força de trabalho tivesse que navegar em um mercado em constante agitação. A maioria das pessoas listaria a segurança no emprego como seu objetivo #1. E, no entanto, a insegurança no emprego tornou-se uma característica embutida na vida do trabalhador de tecnologia.
A vantagem de uma força de trabalho no limite
A insegurança no emprego permite que os CEOs paguem menos, triturem a vida de seus trabalhadores, façam promessas que entregam um tsunami cor-de-rosa.
Uma profunda crise de liderança. Não apenas na indústria de tecnologia. O mundo está em uma profunda crise de liderança em todos os níveis. Esta crise tem as suas raízes numa profunda crise moral, numa altura em que enfrentamos um futuro incerto.
Claro que isso vai se refletir nas microculturas das corporações. Isso faz sentido. Mas outra coisa também faz sentido.
Essas microculturas podem oferecer soluções. E essas soluções começam no reconhecimento da identidade profundamente pessoal de um trabalho.
É pessoal, não empresarial.
Não cresça sua empresa quando o maior risco é o emprego de outras pessoas. Se você é o líder, o maior risco precisa ser seu, não o sustento de seus trabalhadores.
Dê um passo atrás.
Olhe para os padrões.
Assistir à Meta na última década é um exemplo clássico de uma liderança deslumbrada com o sucesso aleatório.
A Meta entende seu próprio sucesso?
Não está claro se isso acontece.
Ouvindo Zuckerberg falar, às vezes parece que ele ainda não consegue superar sua chance de sorte em um dormitório da faculdade de Harvard. E eu nunca tenho a sensação de que ele está sofrendo um centímetro da dor que seus funcionários sofrem enquanto o nariz de Zuckerberg os leva de um esquema a outro.
Não quero destacar Zuckerberg. A indústria de tecnologia tem um padrão profundo de contratação e demissão à medida que uma empresa corre de esquema em esquema.
A Meta é líder do setor de tecnologia. Outras empresas de tecnologia adotam o padrão e o resultado líquido é de 120 mil pessoas em um período de sete meses.
Uso a palavra sofrer com precisão.
A profunda crise de liderança dos Estados Unidos causa profundo sofrimento.
Já passou da hora de as lideranças de tecnologia reconhecerem a dor que causam diariamente.
- Escala não é desculpa.
- O comportamento do imitador é irracional.
- Um mau planejamento não deve tornar as pessoas pobres.
Qual é o plano?
Temos à frente de nossa liderança corporativa uma geração que construiu seus negócios com um conjunto de metas da corrida do ouro. Acumule o máximo de riqueza pessoal o mais rápido possível.
Eles não construíram empresas para padrões geracionais. Por mais enorme e intrusivo que o Facebook seja, o Facebook pode ser excluído da noite para o dia.
Tínhamos o sonho de construir um novo mundo digital. Mas muitos desses sonhos se tornaram pesadelos para os trabalhadores.
- As empresas estão se alimentando de si mesmas.
- É um mundo diluído.
- A segurança é um mito.
Mas as pessoas não vão continuar comprando leite azedo. Eles vão seguir em frente.
Os trabalhadores têm sempre a última palavra
O maior patrimônio de qualquer corporação é o comprometimento de seus trabalhadores.
O que vem pela frente?
Vamos construir as novas empresas pensando na segurança dos colaboradores.
É a natureza básica dos negócios. A inovação substitui a estagnação. E se eu vejo algo no Vale do Silício, particularmente em empresas menores, é uma estagnação paralisante, uma ilusão de que a maneira estabelecida do setor de tecnologia de fazer negócios é inviolável.
O Google pode sobreviver à maioria das reviravoltas.
Empresas menores não podem.
Mesmo enquanto escrevo isso, estou vendo planos de negócios com um modelo totalmente novo em jogo. Esses planos estão atraindo investidores como abelhas para o mel. Chegamos a um pivô como esse a cada trinta anos. O outro lado do pivô é um novo mundo.
Nada disso surpreende. A maioria da atual geração de “novas” empresas não envelheceu bem. Eles foram construídos violando princípios básicos de negócios. Eles construíram um modelo vertical de grau íngreme. As pessoas no topo se beneficiam. Todo mundo tem seus empregos em jogo todos os dias.
Mas é o século 21. A força de trabalho mudou.
Pronunciamentos e cobranças de lideranças de elite caem como pedaços de madeira descartados no chão.
Com um baque.
Onde está o futuro?
Se eu fosse dar conselhos a qualquer liderança em 2023, seria passar para modelos de negócios que ofereçam segurança acima de tudo. Mesmo que isso signifique engavetar planos e recuar do crescimento explosivo.
As economias têm ciclos. O próximo ciclo não são arco-íris e unicórnios. Vimos onde isso leva. Depois que 120.000 pessoas perderem seus empregos pode ser um bom momento para refletir sobre os valores fundamentais do trabalho no mundo moderno.
Pode ser um bom momento para a liderança refletir sobre suas próprias responsabilidades; entender que é muito pessoal, não empresarial; pensar menor; pensar mais devagar; pense mais com o coração, menos com o MBA.
Todos nós não temos de sofrer no cadinho da ambição irracional da má liderança.
As declarações de visão são algodão doce. A verdadeira refeição está na paixão de seus trabalhadores. Traia isso por sua própria conta e risco.
Ninguém quer ser contratado para ser demitido.
Fonte: Medium